是“个人原因”离职还是被迫离职，证据说了算

在劳动争议中，判断员工是“个人原因”离职还是被迫离职，确实需要依据证据来确定。证据是还原离职真实情况、判定双方主张是否成立的关键。具体如下：个人原因离职证据：若为个人原因离职，通常需要保留书面辞职信，并通过电子邮件、短信等方式向领导发送，确保有记录。例如，劳动者因个人发展规划、家庭原因等决定离职，向用人单位提交的辞职信中会写明这些原因，此类书面材料可作为个人原因离职的证据。被迫离职证据：    劳动关系证据：劳动合同可明确双方权利义务，证明存在劳动关系；工资支付记录，像工资条、银行转账明细，能证实工作及收入情况，若存在工资拖欠、克扣等情况，可作为被迫离职的间接证据。    被迫离职相关证据：若因用人单位存在过错导致被迫离职，相关沟通记录是重要证据，如与上级关于工资发放、社保缴纳问题的聊天记录、邮件等。此外，单位的书面通知，如降薪、调岗等不合理要求的通知，也是被迫离职的有力证据。    工作交接证据：离职时与同事或上级进行工作交接的文件、记录，可证明离职状态及时间节点，若交接过程中能体现是因单位原因导致离职，也可作为辅助证据。    证人证言：若有同事能证实员工是被迫离职，其书面或口头证言也具有一定证明力。在实际纠纷中，若劳动者在离职申请中写明“个人原因”，但能提供其他证据，如录音、聊天记录等，证明是因用人单位存在拖欠工资、未依法缴纳社保等过错行为导致被迫离职，且该证据足以推翻书面记载，法院通常会采信劳动者的主张。